ARTICLE 12 : EMBAUCHE
* Le contrat
individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il
est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en
français sous réserve de l'article L 121-1 du Code du Travail.
Le salarié
reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle
facultatif en annexe 3) :
- à la prise du travail, soit par la remise du
contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les
informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;
- en
tout état de cause le contrat doit être remis au plus tard dans les 48
h.
* Devront obligatoirement figurer dans le Contrat de Travail les
mentions suivantes:
- référence aux textes conventionnels et accords
d'entreprise et règlement intérieur quand il existe,
- immatriculation,
nom, identité juridique de l'entreprise, siège social,
- lieu de travail
(à défaut, d'indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le
principe
que le travailleur est occupé à divers endroits),
-
fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de
classifications,
- rémunération au fixe ou au % sur le HT ou le TTC en
indiquant le taux du % et le
minimum garanti,
- identité du
salarié selon les dispositions légales,
- durée du travail hebdomadaire,
mensuelle, annuelle ou saisonnière
- période d'essai,
- date et
heure d'embauche,
- nom et adresse de la ou des caisses de retraites
complémentaires, et le cas échéant,
ceux de l'organisme de
prévoyance,
- durée du congé payé,
* S'il s'agit d'un contrat à
durée déterminée, celui-ci précisera notamment :
- lorsqu'il s'agit d'un
remplacement le nom et la qualification du salarié remplacé,
- lorsqu'il
comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant
une
clause de renouvellement,
- lorsqu'il ne comporte pas de terme
précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu,
- la désignation
du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des
postes à risques au sens de l'article L 231-3-1 du code du travail.
* Dès
son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de
la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords
d'entreprise pour autant qu'ils existent.
Aux emplacements réservés aux
communications destinées au personnel, les salariés pourront :
- prendre
connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord
d'entreprise ;
- consulter le règlement intérieur.
ARTICLE 13 :
CONTRAT À DUREE INDETERMINEE
*
Période d'essai :
Au cours de la
période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut
rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période
d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
Le période
d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue sur le contrat de
travail ou la lettre d'embauche.
La durée de la période d'essai est de
:
- cadres supérieurs : accord de gré à gré,
- cadres : 3 mois
pouvant être renouvelée une fois,
- agents de maîtrise : 2 mois pouvant
être renouvelée une fois,
- autres salariés : 1 mois pouvant être
renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de
niveau I-échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d'essai un
accord écrit devra être établi entre les parties.
ARTICLE 14 : CONTRAT
À DUREE DETERMINEE
Les contrats à durée
déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions
d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :
1)
Extra
L'emploi d'extra qui, par
nature est temporaire, est régi par les dispositions légales en
vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de
la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques
heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites
des durées définies par l'article 21-2 c.
Un extra qui se verrait confier
par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un
trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à
durée indéterminée.
Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au
minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient,
ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après
période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification
équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de
rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche.En outre, à
la fin du contrat le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 %
de la rémunération totale brute perçue quelque soit la durée du
contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si
plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra
établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les
vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le
bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la
législation en vigueur.
2) Saisonniers
Le travailleur saisonnier est un salarié employé
conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L
122-1-1 3e ; L 122-3-4, D 121-2, dans les établissements permanents ou
saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à
dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectifs.
L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée
totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à un
mois, ni excéder neuf mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par
les Commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en
place.
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être
conclus :
a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates
d'ouverture et de fermeture de l'entreprise.
b) Pour une période comprise
dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois
c) Pour une
période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les
dates de début et de fin de la période.
Les contrats à caractère
saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison
suivante.
S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre
des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa
volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance.En cas de non
confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Les contrats
saisonniers conclus pendant trois années consécutives à partir de la date
d'application de la convention collective et couvrant toute la période
d'ouverture de l'établissement pourront être considérées comme établissant avec
le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des
périodes effectives de travail..
ARTICLE 15 : CONTRAT A TEMPS
PARTIEL
Le contrat de travail des salariés
à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales
et règlementaires en vigueur.
Les syndicats de salariés représentatifs et
les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une
renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date
d'application de la présente convention.
ARTICLE 16 : TRAVAILLEURS
HANDICAPES
Les entreprises s'engagent à
favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des dispositions
légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 17 : PROMOTION
INTERNE
En cas de vacance ou de création de
poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper
le poste.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une
période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue
pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le
montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du
nouveau poste occupé.
A l'issue de la période probatoire, si le salarié
est confirmé dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale au
montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de
classifications.
Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant,
la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent,
aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une
rétrogradation.
En cas d'absences temporaires, l'employeur a la
possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions
temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement
perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime
comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste
occupé.
Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré
dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse
constituer une rétrogradation.